Kündigung durch den Arbeitgeber: Wirksam oder unwirksam?

Der Rechtsanwalt spricht bei einer Kündigung von einer sogenannten einseitig empfangsbedürftigen Willenserklärung. Das bedeutet, dass der Empfänger, also der Arbeitnehmer, nicht zustimmen muss: Die Kündigung wird ausgesprochen und ist damit schon wirksam.
Gerade deshalb ist es erforderlich, innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen, um sich gegen die Kündigung zu wehren. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, bleibt die Kündigung – auch wenn sie Fehler hat – wirksam.

Wir nennen hier in aller Kürze einige Punkte, die auf eine Unwirksamkeit Ihrer Kündigung hinweisen können. Lassen Sie Ihre Kündigung jedoch unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages muss immer schriftlich erfolgen. Sonst ist sie nicht wirksam.

Die Kündigung muss von dem Arbeitgeber unterschrieben werden. Ohne Unterschrift ist die Kündigung nicht wirksam.
Für den Arbeitgeber kann ein Angestellter mit entsprechender Position unterschreiben, zum Beispiel der Leiter der Personalabteilung. Ein einfacher Sachbearbeiter darf aber nicht unterschreiben.

Die Kündigung muss Ihnen als Arbeitnehmer im Original übersendet werden. Eine Kopie, eine SMS oder eine Mail reichen nicht aus.

Beschäftigt Ihr Arbeitgeber 10 oder weniger Arbeitnehmer, handelt es sich um einen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar. Dies macht es dem Arbeitgeber einfacher, Arbeitnehmern zu kündigen. Ein Grund für diese Kündigung ist hier nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss sich aber selbstverständlich auch an die Kündigungsfristen halten.
Außerdem darf der Arbeitgeber durch die Kündigung nicht gegen die guten Sitten verstoßen (z. B. Kündigung wegen Rachsucht). Der Arbeitgeber darf auch nicht treuwidrig kündigen. Eine Kündigung darf deshalb zum Beispiel nicht wegen der Abstammung, dem Geschlecht oder der Religion erfolgen.
Eine betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb erfordert außerdem ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber.

Im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung und im Gesetz sind Kündigungsfristen geregelt. Für den Arbeitnehmer gelten grundsätzlich die für ihn günstigsten Regelungen. Diese muss der Arbeitgeber - abgesehen von einer fristlosen Kündigung – einhalten.

Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Eltern in Elternzeit und Schwerbehinderte sind noch einmal besonders geschützt. Ihnen zu kündigen, ist für den Arbeitgeber besonders schwierig.
So können zum Beispiel Mitglieder des Betriebsrats nur mit Zustimmung des Betriebsrats Kündigung gekündigt werden.
Für Schwangere sowie Mütter und Väter in der Elternzeit gilt: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung eine Zustimmung von der entsprechenden Behörde einholen. Außerdem: Nur wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft oder der Elternschaft zu tun hat, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen. Es gilt darüber hinaus der ganz normale Kündigungsschutz.
Auch vor einer Kündigung von Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Behörde (Integrationsamt) einholen.

In Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Anders als im Kleinbetrieb ist es hier dem Arbeitgeber nochmal erschwert, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Dafür sprechen insbesondere die folgenden Gründe:

     Einbeziehung des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss vor Aussprechen einer Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat muss nicht zustimmen, aber er muss zumindest gefragt werden. Vergisst der Arbeitgeber, den Betriebsrat einzubeziehen, dann ist die Kündigung unwirksam.

     Nennung des Grundes für die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht erforderlich
Der Grund für die Kündigung muss in dem Kündigungsschreiben nicht genannt werden. Spätestens im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber aber gehalten, offen zu legen, warum die Kündigung ausgesprochen wurde.

     Betriebsbedingte Kündigung
Wenn das Unternehmen wirtschaftliche Probleme hat, zum Beispiel weil die Auftragslage schlecht ist, kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen kündigten. Der Arbeitgeber muss dann im Kündigungsschutzverfahren jedoch ganz genau darlegen, worin diese betriebsbedingten Gründe bestehen und ob sich die Auftragslage nicht in naher Zukunft wieder verbessert. Ziel für den Arbeitgeber muss es sein, Kündigungen zu vermeiden.
Häufig werden betriebsbedingte Gründe durch den Arbeitgeber auch nur vorgeschoben, um einen unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden.

     Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen. Der Arbeitgeber kann nicht einfach irgendeinen Arbeitnehmer kündigen. Er muss bei der Kündigung zum Beispiel das Alter, die Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten für minderjährige Kinder berücksichtigen. Ein junger Arbeitnehmer, der erst seit kurzem im Betrieb beschäftigt ist und noch keine Kinder hat, ist daher einfacher zu kündigen als eine Mutter, die 2 minderjährige Kinder hat und bereits seit 15 Jahren im Betrieb arbeitet.

     Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn für die Kündigung ein Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Das ist dann der Fall, wenn durch persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers der Zweck des Arbeitsvertrages nicht mehr erfüllt werden kann. Dies ist zum Beispiel der Fall bei immer wieder und sehr häufig auftretenden Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung, aber auch bei Wegfall der Berufserlaubnis. Eine schwache Arbeitsleistung reicht so schnell noch nicht für eine Kündigung aus.
Die personenbedingte Kündigung muss allerdings im Einzelfall geprüft werden, um herauszufinden, ob die vorliegenden Gründe für eine Kündigung ausreichend sind.

     Verhaltensbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann Ihnen dann kündigen, wenn Sie durch Ihr Verhalten dazu Anlass gegeben haben. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie den Arbeitgeber bestohlen haben oder den Arbeitgeber heftig beleidigt haben. Der Arbeitgeber muss diese Fälle jedoch nachweisen. Bei kleineren Verstößen muss der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen.

     Abmahnung vor der Kündigung
Bemängelt der Arbeitgeber Ihr Verhalten, muss er Sie im Regelfall zunächst abmahnen und Ihnen dadurch mitteilen, dass Sie Ihr Verhalten ändern müssen. Erst wenn Sie Ihr Verhalten nach einer oder nach mehreren Abmahnungen weiterhin nicht geändert haben, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Diese Kündigung muss dann aber innerhalb von 2 Wochen nach dem letzten Vorfall ausgesprochen werden.

     Massenentlassungsanzeige
Wenn es sich um eine Massenentlassung handelt, dann muss der Arbeitgeber gegenüber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige abgeben. Wenn er dies unterlässt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Beachten Sie: Jede Kündigung ist ein Einzelfall. Wir raten Ihnen daher, die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Im Arbeitsrecht werden Sie vertreten durch
•    Stefan Gerold, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Notar
•    Daniel Urban, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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